Las 5 herramientas más eficaces para evaluar las competencias profesionales

 In Liderazgo

La evaluación de las competencias profesionales de los empleados permite detectar y gestionar mejor los talentos y las habilidades de liderazgo de cada uno de ellos. Por ello te presento 5 herramientas para medir el liderazgo y las competencias profesionales de tu equipo de trabajo. Recuerda que estas herramientas tienen final de incrementar su motivación, su cohesión con el equipo, su sentimiento de pertenencia a la empresa así como su liderazgo.

Es muy útil ver qué logra identificar una persona externa a la organización como las fortalezas y áreas de desarrollo de directivos y empleados, sabiendo que tiene una visión global y objetiva del grupo que se ha evaluado. Los expertos en coaching organizacional utilizan, entre otras, las siguientes herramientas para medir el liderazgo y las competencias a la hora de evaluar las competencias laborales de los miembros de una compañía:

1. DISC

DISC es el acrónimo de los cuatro factores de comportamiento que analiza la herramienta, basada en la metodología del mismo nombre.

 

 

  • D de decisión: Cómo reaccionamos ante los retos, los desafíos y la toma de decisiones.
  • I de interacción: Cómo nos relacionamos con las personas y las influimos.
  • S de serenidad: Cómo afrontamos los cambios y nuestro ritmo de transición.
  • C de cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas y los procedimientos.

Esta herramienta, por tanto, proporciona una radiografía de nuestras conductas predominantes, tanto de aquellos comportamientos que aparecen de forma inconsciente y natural como de aquellas actitudes adaptativas que generamos de forma consciente. Se trata de una metodología muy útil para los procesos de selección y desarrollo de las competencias.

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2. Centro de desarrollo

Un centro de desarrollo o Development Center es una herramienta objetiva de análisis de competencias. A través de varias pruebas, un experto puede evaluar el talento mediante la observación de comportamientos que un profesional lleva a cabo en una serie de pruebas que simulan su día a día. Para nosotros no hay mejor herramienta de diagnostico o development center que la vida a bordo, te dejo un ejemplo.

Esta es la metodología que implementamos en nuestros programas, los cuales incluyen pruebas individuales, por parejas (Role Play) y de equipo en dinámicas de grupo, donde el consultor puede observar comportamientos relacionados con la interrelación con los demás.

Los comportamientos más valorados son aquellos que permiten ver cómo logramos integrarnos en el equipo, cómo nos comprometemos con los objetivos comunes sin desatender el objetivo individual, cómo damos refuerzo positivo a nuestros compañeros o cómo influimos al conjunto. Esta herramienta aporta una radiografía del potencial de la empresa con datos muy útiles para la gestión del talento.

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3. Diagnóstico de la personalidad MBTI

En la actualidad se utilizan cada vez con más frecuencia herramientas de diagnóstico de tipos de personalidad para el desarrollo del potencial y del liderazgo tanto individual como de equipos. Se trata de metodologías muy útiles en los procesos de formación y de coaching para el liderazgo, así como en el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

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Una de las más valoradas es el MBTI, que identifica diferentes tipos de personalidad. En función de cada tipo, se obtiene información valiosa acerca del estilo de aprendizaje, de liderazgo, de comunicación y de toma de decisiones de cada persona.

Gracias al MBTI es posible saber, según el tipo de personalidad, cuáles son las capacidades más desarrolladas en cada empleado, qué puestos son los más afines dentro de la organización, cómo reacciona cada uno ante situaciones de estrés o qué tipo de comunicación utiliza, entre otros factores.

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4. Sistema de evaluación 360°

Se trata de una herramienta fundamental para propiciar el denominado “cambio de observador” entre la autopercepción de las competencias de éxito empresarial y la percepción de los demás (colaboradores, jefe, clientes, proveedores y grupos de interés).

 

 

Con este sistema, en el que las competencias de cada empleado son evaluadas por uno mismo y por superiores, subalternos y compañeros, se obtiene un enfoque más objetivo y una mayor precisión en la medición del nivel de cada una de ellas, facilitando la elaboración de retos y planes de acción concretos para trabajarlos luego con el coaching.

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5. La rueda de las competencias

Esta herramienta, adaptada de la conocida “Rueda de la vida” de Paul J. Meyer, nos permite autoevaluar de forma sencilla nuestro nivel en cada una de las competencias que deseemos incluir. De esta manera, se obtiene una visión muy gráfica de aquellas áreas que es necesario mejorar y de aquellas fortalezas o habilidades en las que uno es competente.

 

 

Se llama así porque tiene forma de círculo dividido en 8 segmentos iguales separados por los radios de lo que podría ser una rueda. No solo sirve para evaluar el nivel actual de competencias, sino que también puede utilizarse para proyectar en la misma rueda el valor futuro que deseamos alcanzar en cada competencia y tomar conciencia de aquellas que es preciso desarrollar a través de un plan de acción.

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