👇👇👇 Danos tu opinión a través de RRSS 👇👇👇

El coaching empresarial posee múltiples beneficios para los empleados y los directivos de una empresa. Mediante los procesos de coaching individuales o grupales, las empresas consiguen motivar más a los empleados, cohesionar los equipos, fomentar las capacidades y fortalezas de cada trabajador y mejorar la eficacia y el ambiente laboral de la organización.

Pese a los múltiples beneficios del coaching, a veces es posible toparse con algún empleado que no esté por la labor de iniciar un proceso de estas características. Detectar a tiempo las señales que nos muestran que un trabajador no está preparado para hacer coaching es importante con el fin de ahorrar tiempo y recursos a la empresa y malestar al propio trabajador.

En primer lugar, es preciso preguntarse si en la organización hay empleados que se ponen siempre a la defensiva cuando se les hace algún comentario o si se muestran contrarios a las respuestas de los demás, aunque estas sean constructivas; si son rápidos en encontrar excusas y en culpar a otras personas de situaciones externas o si son incapaces de asumir las propias responsabilidades y actúan de una manera reactiva y desde el ego.

 

Una vez identificados con estos parámetros de comportamiento, vamos a ver si cumplen algunas de las siguientes premisas:

 

• No están interesados en su propio crecimiento. Suelen ser personas a quienes no les importa potenciar ni desarrollar sus habilidades o capacidades. Normalmente, muestran poca motivación ante los nuevos retos y oportunidades de aprendizaje que les propone la empresa. También suelen ser siempre críticos con las actividades, reuniones o eventos que organiza la compañía.

 

• No están dispuestos a ser vulnerables. Tomar conciencia de las fortalezas y debilidades de uno mismo y estar dispuesto a cambiar comportamientos y a reconstruir las relaciones requiere de cierto nivel de humildad y vulnerabilidad. No todo el mundo está dispuesto a admitir que puede haber cometido alguna equivocación en su gestión laboral y que necesita ayuda externa para mejorar su relación con los compañeros, los directivos y la organización en general. Para este tipo de personas, el hecho de mantener una conversación difícil con un coach puede ser interpretado como un signo de debilidad, cuando lo que está demostrando es seguramente falta de confianza en sí mismo y miedo a mostrarse tal y como es ante los demás.

 

• No están abiertos a nuevas maneras de ver una situación. Como seres humanos, nuestros comportamientos se ven impulsados por nuestras creencias. A menudo, estas creencias son inconscientes y tienen que ver con el entorno familiar, educativo y sociocultural en el que hemos crecido. Muchas veces también son limitantes y generan un diálogo interno negativo que impide que desarrollemos todo nuestro potencial y alcancemos los retos y objetivos que nos planteamos.El proceso de coaching ayuda a las personas a ver los supuestos patrones de creencias que los hacen descarrilar. Por lo tanto, debemos preguntarnos: ¿esta persona está dispuesta a aceptar que son sus propias creencias las que la sabotean? ¿Es capaz de probar otra suposición o creencia? O, por el contrario ¿necesita siempre demostrar que tiene la razón y no ve motivo para cambiar sus patrones de conducta?

 

 

• No están dispuestos a experimentar nuevos comportamientos. En cualquier esfuerzo de cambio, es muy útil el lema de Nike “Just Do It”. Aprender se consigue cuando realmente intentamos algo nuevo en lugar de simplemente hablar de ello, cuando pasamos de la teoría a la acción. Con frecuencia, muchas personas se quedan en la parte mental de lo aprendido, pero les cuesta experimentarlo, pasar a la acción, y sin acción no hay resultados.

 

• No son capaces de integrar nuevos patrones de conducta. La mayoría de los procesos de coaching tiene un impacto a corto plazo en la conducta. Sin embargo, a largo plazo y especialmente bajo situaciones de presión o de estrés, regresan nuestros viejos comportamientos y creencias haciendo que volvamos a descentrarnos de nuestro eje y de los resultados conseguidos. Por tanto, hay que preguntarse si el trabajador tiene un compromiso firme y continuado con su crecimiento personal y si es capaz de automotivarse para seguir manteniendo ese nuevo tipo de conductas que le ayudarán a liderar su vida y a mejorar la relación consigo mismo y con los demás.

 

Pese a todas estas señales, no hay que tirar la toalla. A veces, un simple cambio de perspectiva puede hacer que el empleado más reacio se preste a participar en un proceso de coaching. Muchas veces, la solución consiste en ofrecer, por parte de la empresa, la visión de un proceso con dos socios (coach y cliente) que trabajan unidos para obtener un resultado compartido: esta actitud difiere de la visión del directivo frustrado que pretende “arreglar” a sus empleados.

Para conseguirlo, lo mejor es contratar a un formador externo especializado en coaching empresarial o ejecutivo, que será el más experto a la hora de evaluar si una persona está preparada o no para llevar a cabo un proceso de coaching.